Carriola.15.12.25
LA CÁMARA DE LA OFICINA
Andrés Barros
Abogado laboralista
A Irene le cambiaron el turno y, de paso, el techo. El lunes llegó a su puesto, levantó la vista y vio una “bola” negra nueva apuntando hacia la zona de cajas. En cinco minutos el grupo de WhatsApp ya hervía:
—¿Esto pueden hacerlo? ¿Nos pueden grabar así sin más?
La empresa dijo que era “por seguridad” y lo dejó ahí. Y, como suele pasar, en cuanto aparece una cámara aparecen también las dudas: si pueden estar mirándote todo el día, si pueden guardar lo grabado, o si te pueden sancionar por lo que salga en el vídeo.
La respuesta real no es un sí o un no. Es un “depende”, pero con reglas bastante claras.
La facultad de vigilar, con límites
El punto de partida está en el Estatuto de los Trabajadores: la empresa puede adoptar medidas de vigilancia y control para comprobar que se cumplen las obligaciones laborales, pero tiene que hacerlo respetando la dignidad del trabajador. Eso incluye la videovigilancia, pero no como barra libre.
Además, la Ley Orgánica 3/2018 permite tratar imágenes captadas por cámaras para esas funciones de control, pero exige informar antes, de forma expresa, clara y concisa, a la plantilla y, en su caso, a sus representantes.
Y no vale un documento escondido en Recursos Humanos: la información debe ser comprensible siempre.
Traducido: te pueden grabar, sí; pero no “como quieran” ni “para lo que quieran”, y menos aún sin informarte previamente.
Dónde y para qué
Hay una frontera que coincide con el sentido común. La ley prohíbe instalar videovigilancia —y también grabación de sonidos— en lugares destinados al descanso o esparcimiento: vestuarios, aseos, comedores y similares. Ahí la cámara no es control: es invasión.
Fuera de esos espacios, la empresa tiene que justificar que la medida sea proporcionada. No es lo mismo vigilar una caja con dinero o un almacén, que enfocar de manera permanente la mesa de un administrativo “para ver si se distrae”. Si la finalidad es seguridad, la cámara debe apuntar a lo que se quiere proteger; si la finalidad es control laboral, la necesidad se mira todavía más.
Pero la pregunta que de verdad es: ¿Pueden usar las imágenes para sancionarme?
Si la videovigilancia es lícita, las imágenes pueden utilizarse como prueba en un expediente disciplinario: el poder de control puede apoyarse en la captación de imágenes, siempre que no se pase de la raya.
El problema es cuando se cruza esa línea: falta de información, captación excesiva, cámaras ocultas sin razones serias, o uso de grabaciones para finalidades distintas a las comunicadas. En esos casos, la prueba se discute como ilícita y, si es la base del despido, puede acabar en improcedencia.
El deber de información de la empresa
Y aquí llega lo que casi nunca se hace bien: la comunicación. La AEPD explica que la información en videovigilancia se da “por capas”: un primer aviso visible con lo esencial (el cartel de “zona videovigilada”) y un segundo nivel con la información ampliada.
En la práctica, esa información completa debería dejar claro, como mínimo, quién es el responsable, para qué se graba (seguridad, control laboral, o ambas), quién puede acceder a las imágenes y cómo se ejercen los derechos de protección de datos. Y, ojo, también el plazo de conservación: por regla general, máximo un mes, salvo que haya que conservarlas para una investigación o para ponerlas a disposición de autoridades.
Si lo único que hay es una frase genérica en la puerta y el resto es “ya se verá”, el riesgo jurídico es de la empresa. Y si la empresa pretende usar las cámaras para sancionar, la norma es que eso quede expresamente claro desde el principio.
Cámaras ocultas
Las cámaras ocultas son la excepción, no la norma. La Ley Orgánica 3/2018 prevé que, si se capta la comisión flagrante de un acto ilícito, el deber de informar puede considerarse cumplido si, al menos, existía el dispositivo informativo previsto para zonas videovigiladas.
Pero eso no convierte cualquier ocultación en válida. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha admitido la videovigilancia encubierta en supuestos muy concretos, con sospechas razonables, con una duración limitada y restringida a las zonas necesarias. En algún caso, la vigilancia se ha vinculado a sospechas de robos y se ha descrito como acotada en el tiempo.
Irene, al final, hizo lo más inteligente. Pidió por escrito la información completa sobre las cámaras y preguntó expresamente si las grabaciones podían usarse con fines disciplinarios. No por paranoia: por tranquilidad. Porque una cámara puede ser un mecanismo legítimo… o el inicio de una bronca judicial evitable.
(*) Colaboración semanal con el Despacho Legal AMURALEX de Pontevedra.
