Carriola.02.02.26
CUANDO LA FORMA IMPORTA
Andrés Barros
Abogado laboralista
Cada vez se ve más: una empresa comunica una decisión seria por un canal informal. El ejemplo más delicado es el despido. Y aquí conviene separar dos planos que la gente mezcla: una cosa es que el mensaje despliegue efectos; y otra, muy distinta, es que cumpla lo que la ley exige para realizar un despido.
La regla, en lo esencial, es bastante simple: el despido debe comunicarse por escrito, con un contenido mínimo.
Con esto ya se entiende por qué el “te despido” por WhatsApp suele acabar mal para la empresa: pocas veces contiene hechos, casi nunca fija correctamente una fecha de efectos y, sobre todo, rara vez ofrece garantías de notificación si luego hay pleito.
¿WhatsApp es un medio válido de comunicación?
Para comunicaciones ordinarias, WhatsApp puede usarse en la práctica (turnos, avisos, coordinación), porque la discusión normalmente no es “si vale” sino si se puede probar y si respeta derechos. En un despido, la vara de medir es distinta: no basta con que haya texto; hace falta que se cumplan formalidades y que la empresa pueda defender la comunicación sin grietas.
Lo que viene diciendo la jurisprudencia es bastante coherente: WhatsApp no ofrece, por sí solo, garantías equivalentes a una entrega formal de carta y, usado como sustituto de la carta, suele conducir a la improcedencia. Un ejemplo muy citado es una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (20/05/2021) que viene a decir que no todo lo enviado por esa vía puede tratarse como comunicación válida con efectos de notificación escrita clásica, por los problemas de acreditación y recepción.
Esto no significa que todas las comunicaciones a través de este medio sean ineficaces. Significa que, si el canal no da garantías, el despido se tambalea.
Pantallazos y autenticidad
Otro punto que conviene tomar en consideración es que, en un juicio, el WhatsApp no actúa como una “prueba automática”. Si la otra parte discute su autenticidad, aparecen los problemas. El Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha señalado expresamente que los “pantallazos” no autenticados son fácilmente manipulables y pueden no acreditar emisor, destinatario o fecha.
En términos probatorios, si el caso fse apoya en mensajes, lo sensato es pensar desde el minuto uno en cómo se va a sostener esa prueba.
El problema de los plazos
Que el WhatsApp, como hemos visto, no sea la forma más idónea de formalizar el despido, no quiere decir que no produzca ningún efecto que afecte al trabajador, ya que puede servir para acreditar que el trabajador tuvo conocimiento de que lo estaban echando. Y si se prueba ese conocimiento, puede abrirse el debate sobre desde cuándo empieza a correr el plazo para impugnar.
Por eso, aunque entendamos que la empresa lo ha hecho mal, debemos ser conscientes de que el reloj puede empezar a correr, por lo que es indispensable actuar con rapidez y diligencia ante cualquier tipo de comunicación de este tipo.
Así que, si una empresa pretende despedir por WhatsApp, normalmente está arriesgándose a que el despido termine en improcedencia, porque incumplirá los requisitos de forma y contenido mínimo. Pero el trabajador tampoco ganará nada ignorando el mensaje.
(*) Colaboración semanal con el Despacho Legal AMURALEX de Pontevedra.
